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      疫情過后,企業人力資源可能出現的17個變化

      作者:楊忠財      信息來源:浙江科普企業管理咨詢有限公司        點擊量:48        發布時間:2020-03-13 14:08:13

      此次新冠疫情帶給企業人力資源管理帶來怎樣的啟示?對企業的勞動生產組織方式、組織建設和人力資源管理工作提出了哪些深層次的挑戰?經此一疫,企業人力資源將會有哪些變化?

      科普咨詢

      1.組織會向更小型進化。組織就是企業的組織,不管現在你是大企業還是中期還是小企業,我感覺未來會向更小型去凈化。


      2. 團隊會向更小型進化。在組織里面的團隊也會向更小型去凈化。這次疫情應該是給了這個趨勢催化劑,本來在經濟下行周期里邊兒,世界上所有公司的組織都是會向這個小型去進化的。


      3. 企業文化會向內生激發活力進化。為什么企業都一直在做各種各樣的企業文化?主要目的是為了激活組織,激活個人。但是激發的這個心理學的假設可能有多種假設。而在未來呢,可能大家都會像這個內生激發活力去進化,就是激發人的這個主動性,而不是用一些壓力機制去牽引。


      4. 個人能力會向更完整任務能力進化。個人能力也會在在經濟下行周期里,在這個疫情以后,會向更完整的任務能力去進化。也就是說,以前的專才呢,可能要在專利技術上或向更深的方向轉,技術上的要建立一些多元化的能力,去完善個人能力。


      5. 管理會向合同制進化。整體的管理、整體的公司和組織的管理合同制還是一個很好的進化方向。


      6. 辦公會向“分布+ 遠程+ 集會”進化。如果僅對辦公來預測的。其實分布和遠程和集會是一個組合,我們這樣講,大家都聚了一塊兒叫集會,甚至全公司都從各地來,聚在一起來開個大會,這種機會以后會非常少,遠程是一個大部分的一個情況。然后分布式呢,試試也會發發達起來,以后這三者會結合起來,會向這個方向去進化。其實遠程和分布啊,在英美歐國家早就已經很流行了,我在2014年的時候就在歐洲這樣辦公。


      7.人力資源的重心向選拔、招募、培養高適應力人才以及開創型人才進化。這是未來人力資源的重心,要從內部選拔到外部招募,并且能培養呢,培養什么樣的人才呢?就是高速適應的人才,比如說這次疫情,誰適應的快,誰就能活下去,哪個企業適應的快,就能活下去,人才也是這樣一個道理。所以說,像高速適應的人才和開創性的、開放型的這種人才是未來進化的方向,也是人力資源需要考慮人才培養的重心。


      8. 社會人才格局可能會出現行業內勞動力共享(實際上已經出現)——人才共享會出現。整個社會的人才格局呢,我認為呢,在行業內啊,比如說像這個盒馬,他在其他餐飲企業去招工,說你們給我人我人不夠啊,然后西貝的賈國龍也說了,我們已經派了1000多2000多人已經給了河馬,但是還希望他們未來回來。這是行業內的這種勞動力的共享,目前來看共享的只是勞動力,其實在未來,不光是這種體力活的勞動力,人腦力活兒的勞動力也是可以共享的,所以人才共享是一定會出現的。


      9. 當前在家辦公更焦慮不是常態,缺乏定論的依據。實際上英美歐在家辦公是比較普遍的,我認為在當前的在家辦公更焦慮的情況不是一個常態。這可能是因為我們中國在過去沒有流行起來,現在在家辦公是被這個病毒逼的。而實際上,在英美歐在家辦公是非常普遍的。所以在家辦公不是一個常態的這么一個說法,缺乏了對未來預見的一個定論的依據。


      10. 組織內——業務多元化趨勢;組織外——生態圈共享人才和互換人才。在組織內部呢,業務要向多元化去發展了,這主要是為了應對不時之需,比如說這個企業的業務能夠靈活調整。比如說有一個山東的企業,疫情發生后從生產高端服裝直接轉向生產防護服,也是因為這個企業有當地的政府資源,本身也有一個做服裝的能力,所以它的產線也是能夠及時更改的。所以也是有了這個基礎,再加上老板的戰略思維可以快速的適應,促使企業鞥改裝成這個防護服生產。所以業務的多元化的趨勢呢,實際上是給企業降低風險的,這是風險管控的一環。


      11. 疫情下不強化談疫、抗疫的氛圍,營造聚焦企業尋找出路的氛圍。面對這個疫情我們不去強化,我們做什么呢?就是通過人力資源去營造一種氛圍,一種不強化談疫情也不強化去抗疫情的這種氛圍。在華為內部我經歷過很多次危機,基本上大部分的這個危機的處理方式就是不去強化它們,主要是聚焦在我們企業如何尋找出路上?在這種情況下,我們企業受到哪些影響了?企業還可以為國家和社會做什么?


      12. 需要推出緊急的疫情下激勵導向,這個激勵更多是驅動力、牽引力,而并不是錢,是奮斗的方向。要推出一些緊急的在疫情下的激勵導向,平時我們的激勵是常態下的激勵,那么在緊急的疫情下呢,我們應該著重在驅動力、在牽引力等精神方面去激勵,緊急的去推出一些精神的激勵目標也是為了識別英雄,識別雷鋒。


      13. 企業的老板和高管要抓緊時間與盡可能多的員工視頻交流。企業的老板和高管呢,在這個時候應該抓緊時間盡可能多的和員工多視頻、多交流。這時候反正有大把的時間,以前實在擠不出時間來,我相信這個時候一定能擠出來。


      14. 企業苦練內功的絕好時機。這個時候是企業苦練內功的絕好時機,所有的企業里本來跑得快的,你是實在丟盔卸甲也追不上,然后現在呢,大家都跑不快,都回到了起點。一吹哨全回到起點的時候,也是大家都苦練內功的絕好時機。


      15. 個人苦練內功的絕好時機。這個階段是個人苦練內功的絕好時機,但也是新的挑戰,因為大家還是勤奮的人,愿意練內功的人還是不少的。


      16. 未來對用戶體驗、市場分析等人才的需求更強烈。在這個疫情之后也好,在疫情之中也好。對所有企業的業務的考驗其實是更加的嚴苛的,除了那些井噴的企業,比如說現在的口罩就相對的沒那么考驗品質了,這個防護服也沒空挑挑揀揀了,但這是井噴行業不是常態。如果是常態的我們還是要挑一下,在疫情結束以后,所有行業應該都會對這個所提供的產品和服務的體驗都更加挑剔,這也是好事兒。從人力資源的角度出發,對企業的用戶體驗和市場分析這方面的人才的需求將更加強烈。


      17. 分配機制全面面向未來,股份的分配可以參照華為的降薪--配股模式。那在這個時候呢分配機制會出現什么變化呢?比如說以華為為例,大約1998年到2000年之間,那個時候也是預見到冬天要來臨,已經看到這個問題了,這時候呢,就是跟大家商量降薪,后來呢是18級以上很多人都自己主動同意降薪,凡是同意降薪的,公司都低價贈送了他們虛擬的股票。其實應該改變我們的員工想法,有些人并不僅僅是想要現金,其實很多員工也想要未來的股票,未來的利益。


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